Se você não está experimentando algum tipo de desafio de trabalho com efeito de estufa agora, conte suas bênçãos e compartilhe seu segredo. Os desafios trabalhistas na indústria de estufas de ambiente controlado tornaram-se bastante comuns na última década. No entanto, os desafios do passado parecem muito diferentes dos que as empresas de efeito estufa estão enfrentando agora.
Enquanto o estado de choque dos EUA retorna à atividade normal depois de experimentar o pior dos Pandemia de COVID-19, os negócios aumentaram para os produtores de estufas. Eles estão cultivando mais safras, recebendo produtos adicionais, enviando mais e agregando novos clientes. Embora esse crescimento seja positivo, ele tem um preço. Mais pessoas são necessárias para atender às demandas dos negócios, de acordo com Liz Lark-Riley, diretora administrativa da Jardins de Rockledge, um centro de jardinagem com sede em Rockledge, FL. Lark-Riley acrescenta que os produtores também incorporaram novos elementos de negócios que não existiam antes, como pedidos online e coleta na calçada, que aumentaram a demanda por entregas.
O cenário da galinha ou do ovo
A resposta fácil para o problema da demanda - contrate mais trabalhadores a qualquer custo. Não é tão simples, de acordo com Rose Vogel, Gerente de Recursos Humanos da Horticultura Skagit, uma operação de estufa com base no Monte. Vernon, WA, que aponta que a Skagit Horticulture adoraria aumentar sua equipe. No entanto, ele não quer se ver na posição de ter de demitir pessoas na linha porque ela se estendeu demais.
“No geral, o setor está passando por alta demanda e um aumento na popularidade, mas há a incerteza de não saber quanto tempo essa tendência vai durar e uma espécie de hesitação em investir em coisas que não podemos voltar atrás ," ela diz. “Talvez pudéssemos pagar agora, mas temos que pensar no futuro e no que será sustentável”.
Esse tipo de cenário também está relacionado a alguns dos desafios que as operações em crescimento estão enfrentando com o pagamento de seus trabalhadores. Está se tornando mais difícil oferecer salários e benefícios competitivos. Quando a lanchonete ou rede de fast food na rua oferece US $ 15 por hora e você oferece um salário mínimo, os trabalhadores naturalmente gravitam em torno da opção que ganha mais dinheiro e oferece empregos o ano todo. Você pode ter a capacidade de oferecer melhores salários. A questão é: a que custo no futuro? E esse custo não envolve apenas o dinheiro.
“Embora nossa indústria verde seja incrível, estamos bem atrás das métricas de compensação / benefício oferecidas por outras indústrias e, portanto, continuamos a perder grandes talentos para as indústrias que fornecem pacotes de remuneração mais atraentes”, disse Todd Downing, sócio-gerente da Melhor Grupo Consultivo de Capital Humano. “Esse déficit tanto tira pessoas de nossa indústria quanto atua como uma barreira para que novas pessoas entrem na indústria.”
Aumentos salariais obrigatórios - você precisará ser proativo
Aumentos do salário mínimo já foram implementados em alguns estados e estão no horizonte em outros. As operações de estufa e as empresas de efeito estufa / varejo precisarão se preparar com antecedência para as altas. Rockledge Gardens está nessa situação e tem gradualmente aumentado os salários de acordo com seu cronograma, ao invés do cronograma do mandato do governo. Um novo projeto de lei aprovado em novembro na Flórida aumentará gradualmente o salário mínimo para US $ 15 a hora. A primeira etapa dessa lei aumenta o salário mínimo para $ 10 em setembro, depois o salário aumentará $ 1 por ano até chegar a $ 15. Uma porcentagem do requisito de custo de vida virá depois disso.
Sabendo que a lei provavelmente seria aprovada, a Rockledge Gardens mudou seu salário mínimo para US $ 10 há mais de um ano e agora aumenta as novas contratações para US $ 11 em sua revisão de 90 dias, se planeja mantê-los. A Rockledge Gardens também implementará um aumento de 4% no custo de vida que realizará todo mês de fevereiro, o que a ajudará a se preparar ao longo dos anos para atingir a exigência do salário mínimo de US $ 15.
“As empresas precisarão olhar para o futuro com o que está acontecendo em todo o estado e em escala nacional para se certificar de que estão preparadas para enfrentar os desafios futuros e pagar às pessoas um salário que será atraente”, diz Lark-Riley.
O forte apoio de recursos humanos é a sua melhor chance de sobrevivência
O aumento da demanda por trabalhadores e as dificuldades de pagar salários competitivos é um problema compartilhado por muitos setores nos Estados Unidos que só aumenta as complexidades de encontrar o candidato certo para o emprego e mantê-lo por longo prazo. A sazonalidade e a natureza do trabalho com efeito de estufa são um impedimento suficiente para drenar significativamente o pool de candidatos, mas converse com qualquer gerente de recursos humanos e eles lhe dirão que os problemas são mais profundos do que isso.
“[Um dos nossos maiores desafios em Recursos Humanos é] a escassez de trabalhadores motivados, eficientes e que trabalham duro”, diz Vogel “[Há também] a idade do turno de trabalho atual e do treinamento da geração do milênio e das expectativas de trabalho da Geração X coisas simples como trabalhar uma semana de trabalho de 40 horas. ”
A indústria não fez um bom trabalho ao preparar a Geração X / Baby Boomers para estarem realmente prontos para assumir um papel de liderança, de acordo com Downing, que diz que muitos fatores levaram a esse problema, incluindo a falta de programas de treinamento e desenvolvimento e as gerações de profissionais que ingressaram em empresas familiares antes de essas empresas começarem a ter qualquer aparência de planejamento de sucessão.
“As pessoas ignoraram o treinamento desses funcionários e muitos candidatos nos comunicaram que não viam nenhum caminho para o desenvolvimento de carreira porque essas funções iriam para a família”, diz Downing. “Isso atraiu muitos profissionais para outras indústrias. Um aspecto positivo é que estamos nos saindo melhor com o treinamento de liderança de profissionais com menos de 40 anos, mas eles ainda não estão prontos para assumir a liderança de empresas maiores ”.
Downing também especula que existem muitas empresas no setor em que um líder de recursos humanos não tem assento na mesa de liderança estratégica. Com todos os desafios que o setor está enfrentando, a necessidade é maior do que nunca de operações em crescimento para ter líderes estratégicos de recursos humanos no local.
“Não se trata de alguém que simplesmente verifica a papelada ou é um ótimo funcionário de outro departamento que todos gostaram tanto que a empresa os tornou chefes do departamento de recursos humanos”, diz Downing. “O nível de profissionalismo de recursos humanos terá um impacto positivo em tudo, até os sistemas de informação de recursos humanos.”
O que deve ser feito?
Levaria muito tempo para cobrir completamente as várias questões de trabalho com efeito de estufa que a indústria enfrenta, mas a parte mais importante é o que pode ser feito a respeito. Infelizmente, ninguém até agora descobriu um remédio mágico. No entanto, as empresas estão empregando estratégias que as ajudaram a fazer alguns avanços em seus desafios trabalhistas.
Rockledge Gardens tornou-se mais intencional e estratégico sobre suas práticas de contratação. Em vez de contratar entidades quentes para preencher os cargos, implementou um programa de recrutamento robusto. No lugar do formulário de inscrição padrão deixado na caixa, os candidatos preenchem inscrições online, o que dá à empresa alguma indicação de se eles possuem conhecimentos básicos de informática. Rockledge também adicionou um Página Junte-se a nossa equipe em seu site e criou um vídeo de recrutamento. Ela trabalhou em seus processos de contratação para garantir que as entrevistas sejam adequadas para eliminar as pessoas e não contratar por desespero.
Se uma contratação em potencial passar pelo processo de entrevista de pré-seleção da empresa, ela será convidada a visitar a operação para um turno paralelo. O aluguel potencial é pago para entrar por um dia para observar um dia de trabalho agitado, para que eles saibam no que estão se metendo.
“Implementamos a mudança de sombra porque queremos que os contratados em potencial passem um tempo significativo aqui e vejam se algo será um problema para eles”, diz Lark-Riley. “Também gostamos de receber feedback das pessoas que eles acompanham. Se parecer que sim, convidamos a pessoa para uma segunda entrevista e incluímos o supervisor desse departamento específico na segunda entrevista. ”
Lark-Riley diz que quando eles convidam pessoas para uma entrevista pré-tela, a empresa envia uma folha de informações de uma página que discute as taxas iniciais para cargos de nível de entrada, os benefícios de ser um funcionário da Rockledge Gardens e o que a empresa oferece a cultura é igual para os funcionários. Ela diz que isso elimina parte do constrangimento em torno das discussões sobre salários e ajuda as pessoas a se livrar delas com antecedência.
A Skagit Horticulture tem trabalhado muito para criar descrições de cargos que definam claramente as expectativas e ajudem os novos contratados a entender as tarefas que farão no dia-a-dia. Ele segue com toques de 30, 60 e 90 dias para garantir que todos estejam seguindo o plano. Além do treinamento durante a integração, a empresa oferece treinamento interno a cada mês. Todos no departamento de Recursos Humanos da Skagit Horticulture falam espanhol para atender melhor os funcionários. Isso provou ser uma verdadeira peça de retenção para Skagit Horticulture porque as pessoas que trabalham em recursos humanos são verdadeiras ligações para as vozes dos funcionários, de acordo com Vogel.
Dois anos atrás, Skagit colocou um anúncio de rádio em uma estação de língua espanhola que teve muito sucesso no recrutamento de mão-de-obra sazonal, a tal ponto que a empresa não precisou usar uma agência de empregos temporários para trabalho sazonal nos últimos anos.
Talvez a peça mais importante para diminuir as questões do trabalho com efeito de estufa seja abrir a comunicação entre as empresas locais e as empresas do setor verde.
“Os trabalhadores migrantes querem trabalho em tempo integral”, diz Vogel. “As empresas se beneficiariam muito com a rede e o compartilhamento de mão de obra para manter os custos baixos. A comunicação também ajudaria, portanto, não estamos aumentando os preços da mão de obra com base na necessidade. Preveja, cumpra o plano de vendas e converse com seus vizinhos. ”
Duas questões trabalhistas que você precisa saber sobre
Kerry Scott, gerente de programa da más Labor para programas de visto H-2A e H-2B, diz que está recebendo ligações diárias de pessoas que não podem trabalhar em suas empresas. A demanda é especialmente alta agora por motoristas de caminhão com CDL (carteira de motorista comercial). O problema se tornou tão grave que Scott agora está ouvindo empresas de transporte locais pedindo ajuda.
“É teoricamente possível ajudá-los no sentido de que um cidadão mexicano pode obter um CDL”, diz ele. “Mas, se o negócio não é sazonal, não podemos ajudá-los. Estamos ainda mais limitados no caso da condução de caminhões, onde os produtores devem empregar os caminhoneiros que transportam o material vegetal que os produtores produziram. Fornecemos um número significativo de motoristas de caminhão CDL e não CDL para uma grande operação de estufa na Califórnia, mas são seus caminhões transportando o material vegetal que cultivaram de um local para outro. A outra limitação que temos ao fornecer trabalhadores com H-2A para dirigir caminhões é que eles precisam estar de volta em casa em 24 horas. A limitação torna as coisas difíceis. ”
Regras de prorrogação
Outra questão no horizonte, segundo Scott, é a legislação que eliminaria a isenção agrícola para horas extras. No momento, os trabalhadores rurais estão excluídos das disposições de horas extras do Fair Labor Standards Act (FLSA), que garantiam o direito ao pagamento de horas extras para a maioria dos trabalhadores. Uma nova proposta, a Lei de Equidade para Trabalhadores Rurais, foi apresentada ao Congresso em 2018 pelo Sen. Kamala Harris (D-CA) e o Rep. Raúl Grijalva (D-AZ).
Este ato removeria isenções de trabalhadores agrícolas da FLSA. Se a legislação for aprovada, os empregadores serão obrigados a compensar os trabalhadores agrícolas por horas trabalhadas além de suas horas regulares (ou seja, 55 horas no primeiro ano, 50 horas no segundo ano, 45 horas no terceiro ano e 40 horas no quarto ano) a pelo menos uma vez e meia a taxa normal do empregado. Para empregadores com 25 ou menos empregados, as exigências de pagamento de horas extras começariam mais tarde. A legislação está em segundo plano devido a outras questões mais urgentes. No entanto, pode estar na mira do Congresso novamente com a pandemia de COVID-19 ficando sob melhor controle.